パワハラ防止法への対応は、もうお済みですか？

令和4年4月1日より、パワーハラスメント（以下パワハラ）について、中小企業の事業主に対し、雇用管理上の措置を講じることが法律※で義務付けられます。
※労働施策総合推進法
※大企業は令和2年6月から義務化

雇用管理上の措置とは？

事業主に義務付けられる雇用管理上の措置とは、具体的に次の4点です。

  1. 事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
  2. 相談(苦情も含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  3. 職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
  4. ①から③までの措置と併せて、講じるべき措置
    ⅰプライバシー保護とその旨の周知
    ⅱ相談、協力、援助・調停の申請、調停の出頭を理由として解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、周知・啓発すること

②に関しては、相談窓口の設置で対応することが一般的です。パワハラだけでなく、セクハラやマタハラなど、ハラスメント全般の相談窓口を設置している事業所が多いのではないでしょうか。

相談窓口は社内と社外のいずれがよいか？

ハラスメント相談窓口は社内のみに設置する方法、社内と社外に設置する方法、社外のみに設置する方法の3つの方法があります。それぞれメリットデメリットがあります。

相談窓口メリットデメリット
社内のみに設置コストがかからない。
社内の実情に応じた対応が可能。		相談窓口の担当者がハラスメントの行為者もしくは関係者である可能性がある。
他の社員に知られたくない相談者にとっては相談しづらい。
社内と社外に設置相談者の選択肢が増える。コストがかかる。（委託費等）
社外のみに設置相談内容を会社に秘密にすることが出来る。(秘密にするかどうかは相談者が決められる。)
専門家を窓口担当とすることが出来る。		コストがかかる。(委託費等)
社外の担当者が社内の状況を把握するのに、時間がかかる場合がある。

※令和3年の実態調査では、社内のみに設置している会社63.8%、社内と社外に設置している会社33.3%、社外のみに設置している会社2.9%です。

ハラスメントを受けた相談者の立場からしてみれば、相談のしやすさから「社内と社外に設置」が望ましいところです。また実際、ハラスメントが起こってしまった場合、相談窓口がヒアリング調査を行うことになりますので、担当者に専門知識やスキルが必要になってきます。

相談窓口をアウトソーシングするという方法があります！

経験豊かな社会保険労務士が、社外相談窓口を担当します。また、社内相談窓口ご担当者様の、こんなご相談にも応じます。
「こんな相談があったが、どう対応したらいいか？」
「ハラスメントの相談者、行為者等に対してヒアリング調査を行ううえでの注意点は？」
「社内のハラスメント対応に関してアドバイスしてほしい」

研修は座学中心ではなく、事例検討やグループディスカッション中心の参加型研修です。(オンラインでの実施も可能)内容も社内の実情にあわせ、アレンジします。

料金は社員数等によって異なります。また、社内相談窓口の整備やマニュアル作成など、オプションサービスもございます。お気軽にお問い合わせください。

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